El talento en la transición energética: empleos verdes con propósito.

Según el informe Transformación energética sostenible y empleo, publicado por Randstad Research, España podría generar desde ahora y hasta 2040, cerca de 150.000 puestos de trabajo ligados al despliegue de energías renovables, 181.000 asociados al desarrollo industrial del hidrógeno verde y 118.000 derivados del ahorro energético. Se trata, en gran medida, de trabajo cualificado y con propósito que necesita ahora y necesitará a futuro perfiles profesionales.  Los perfiles que demanda el sector energético de hoy, hace diez años apenas existían. Y la lista se amplía cada año. 

Perfiles profesionales más demandados en la transición energética 

Los profesionales en ingenierías como la de energía renovable, con especialización en solar, eólica, geotérmica o hidráulica, siguen siendo los más demandados en términos de cantidad de ofertas. Pero el auge del hidrógeno verde, vector estratégico para descarbonizar industrias difíciles de electrificar como el acero, el cemento o el transporte pesado, está generando nuevas especialidades: ingenierías en electrolizadores, formación en logística del hidrógeno, regulación y certificación, etc.  En resumen, los perfiles más demandados incluyen:  Los perfiles digitales especializadosen ciencias de datos en el sector de la energía, ciberseguridad para infraestructuras críticas o inteligencia artificial aplicada a la predicción de generación, representan la convergencia entre la industria energética y la revolución tecnológica. Además, perfiles como gestores de sostenibilidad y analistas ESG, impulsados por la regulación europea, se han convertido en una figura imprescindible en cualquier empresa del sector. 

La formación del talento en las propias empresas es la clave para avanzar 

Aquí es donde la respuesta empresarial al reto del talento se hace visible. Las compañías que están liderando la transición energética han entendido que esperar a que el mercado provea todos los perfiles que necesitan no es siempre la opción más viable. Desarrollar el talento interno es una ventaja competitiva.  La apuesta por la formación interna, o upskilling para actualizar competencias y reskilling para reconvertir perfiles hacia las nuevas necesidades, ha dejado de ser una práctica específica del área de recursos humanos para convertirse en una decisión estratégica a nivel corporativo. El World Economic Forum, a través del Informe sobre el futuro del empleo,  estima que cerca del 40% de las capacidades requeridas para desempeñar los puestos de trabajo deberán cambiar de aquí a 2030. Las empresas que tienen la infraestructura formativa para acompañar esa transformación desde dentro no solo retienen mejor: son más resilientes ante los cambios del mercado.  La Universidad Corporativa de Enagás, que se inauguró en 2025, es un ejemplo claro de la apuesta por elevar la formación interna al máximo rango estratégico dentro de la organización. La UCE se articula en tres institutos —Técnico, Corporativo y de Liderazgo—, cuenta con instalaciones en Madrid, San Fernando y Zaragoza, y se apoya en 75.000 horas de formación anuales y acceso a más de 25.000 contenidos. La inteligencia artificial, el aprendizaje experiencial y el desarrollo de competencias para superar los retos de la transición energética son los ejes del modelo. 

La escucha como palanca de marca empleadora 

Hay algo que las encuestas de clima laboral no siempre logran identificar con precisión: la diferencia entre trabajar en una empresa que te informa y trabajar en una que te escucha. Son modelos de relación muy distintos, y los profesionales más cualificados del sector los distinguen sin dificultad.  Las organizaciones más avanzadas en desarrollar una marca empleadora no solo comunican hacia fuera lo que ofrecen. También abren espacios internos para que sus propios empleados reflexionen, aporten y dialoguen sobre su desarrollo profesional y su futuro dentro de la compañía. Eso genera un vínculo real, duradero y que se refleja en valores como el sentido de pertenencia, compromiso, proactividad o iniciativa.  En este contexto, Enagás ha celebrado recientemente un evento interno de empleabilidad con ese espíritu. “Energía con propósito, talento con impacto”fue un espacio de diálogo y reflexión entre profesionales de la compañía sobre el desarrollo de carrera, las competencias del futuro y el papel de cada persona en la transformación que vive el sector. Dos jornadas en las que la compañía presentó su Propuesta de Valor al Empleado, vehiculando su marca empleadora con intervenciones de referentes.  En un mercado donde cerca del 70% de los candidatos afirma que las opiniones de empleados y extrabajadores influyen en su decisión de postularse -de acuerdo con InfoJobs-, los mejores embajadores de marca son los que pueden contar, con sus propias palabras, cómo es crecer dentro de la empresa. 

Estabilidad, conciliación e igualdad: los pilares de una propuesta de valor 

El empleo de calidad en el sector energético no es solo una cuestión de salario. Las personas eligen dónde trabajar valorando, también, el conjunto de la propuesta. Tienen en cuenta aspectos como estabilidad, conciliación, el modelo de relaciones laborales o el compromiso de la empresa con la igualdad. 
Enagás fue seleccionada como la mejor empresa del mundo en igualdad de género en el sector Utilities, según el ranking anual que elabora Equileap 
Enagás acumula 16 años consecutivos certificada como Top Employer, un reconocimiento que se renueva anualmente con más de 600 indicadores de prácticas de recursos humanos. Mantiene el nivel A+ como Empresa Familiarmente Responsable desde 2007 y está certificada como Empresa Saludable según el protocolo de la Organización Mundial de la Salud. Su plan integral supera las 130 medidas de conciliación, que incluyen desde flexibilidad horaria y trabajo en remoto hasta un Programa de Asistencia Familiar con teleasistencia y telefarmacia extensible a familiares directos de cada profesional.  En materia de igualdad, Enagás fue seleccionada en 2025 como la mejor empresa del mundo en igualdad de género en el sector Utilities, según el ranking anual que elabora Equileap. La compañía obtuvo el distintivo Gold Seal, con una representación del 40% de mujeres en su Comité Ejecutivo, de las composiciones más paritarias de todo el Ibex 35.  

España tiene una oportunidad histórica y el talento, también 

La transición energética en España es un proceso que está en marcha. El Plan Nacional Integrado de Energía y Clima 2023-2030 (PNIEC) prevé más de 300 mil millones de euros de inversión en transición energética y establece objetivos que requieren una cantidad enorme de profesionales formados, comprometidos y bien gestionados. La dirección está clara. Lo que este momento exige, tanto a las empresas como a los profesionales que quieren incorporarse al sector, es anticipación.   Las organizaciones que están invirtiendo hoy en formación, en escucha, en igualdad y en propuestas de valor honestas están construyendo la ventaja competitiva del mañana. Y los profesionales que apuesten por el sector energético están eligiendo una de las carreras con más proyección, más estabilidad y más propósito de los próximos veinte años. 

3 datos clave sobre el talento en la transición energética:  

El 40% de las habilidades laborales cambiarán antes de 2030  Más de 150.000 empleos en renovables hasta 2040  El 70% de los candidatos valora la reputación de la empresa